Шиманська уклала трудовий договір з директором гімназіі №1 про роботу секретарем-друкаркою з п’ятиденним робочим тижнем. У наступному навчальному році гімназія перейшла на шестиденний робочий тиждень, про що Шиманська своєчасно була повідомлена. Разом з тим вона відмовилася робити у такому режимі і по суботам не виходила на роботу, у зв’язку з чим, директор гімназії звільнив Шиманську за прогули без поважних причин, згідно п.4 ст.40 КЗпП України.
Шиманська звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі з колишніми умовами праці та оплатою вимушеного прогулу. Крім того, вона вимагала надати їй дублікат трудової книжки без запису про звільнення за п.4 ст.40 КЗпП.
Дайте правову оцінку цієї конфліктної ситуації.
Чи були порушення законодавства про працю?
Яке рішення постановить суд?

Відповідно до частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю (КЗпП) істотними умовами праці є: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, установлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути попереджений не менш як за дві місяці.

Норма частини четвертої статті 32 КЗпП установлює, що у разі, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник відмовляється продовжувати роботу на нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП.

Таким чином, звільнення Шиманської на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП є неправомірним, оскільки вона відмовилася працювати на нових умовах, тому трудовий договір повинен був бути припинений на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП.

Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП суд має право змінити формулювання підстави звільнення, вказавши точну підставу.